Har du en employer branding strategi, og er du forberedt på disrupsjon?
Du kan ikke feste blikket noe sted i våre dager uten å støte på ordet disrupsjon. Ordet representerer de radikale endringene som finner sted i mange industrier etter hvert som nye forretningsparametre, oftest oppstått gjennom digitalisering, tvinger frem nye regler og skaper omveltninger blant aktørene. Dette igjen gir kundene det de manglet. Vi har sett det i forlagsbransjen, musikkbransjen, innen musikkdistribusjon og betalingstjenester, og det vil bare fortsette.
Disrupsjon eller omveltning har blitt en voksende bekymring blant industriledere, og ikke bare når det gjelder hvordan det vil påvirke forretningsmodellen, men også hvordan det vil påvirke de ansatte, og hvilke ferdigheter de trenger for å konkurrere. Hvis du trodde krigen om talentene var tøff fra før, er det tid for å feste setebeltene. Disrupsjon vil ha en dyptgående virkning på hva slags folk du vil ansette i tiden som kommer, og på hvordan du tiltrekker deg de riktige folkene.
Employer branding - jakten på talenter
Endringene skjer mens vi snakker sammen. For eksempel opplever studenter innen spesialiserte ferdigheter (oftest innen design, konsultering eller teknologi) at de gjerne blir oppsøkt i sitt første studieår av bedrifter som er ute etter å plukke talenter fra øverste hylle. Et sjansespill fra arbeidsgiverens side, vil mange si, men så sterkt er kravet til å dekke opp fremtidige forretningsmuligheter der de riktige ferdighetene er forretningskritiske.
Disrupsjon fra dåpsdagen av
Ferdige studenter med dagens nye ferdigheter har vokst opp i nedgangstidenes krampetrekninger. Fordeler deres foreldre tok for gitt, som eiendom, trygghet og pensjoner, er ikke uten videre tilgjengelige, og dette gjør dem mer mobile. Og fordi de har vokst opp «på nettet», har de et enkelt forhold til ny teknologi: Bruk det som gagner dem, kast resten. Denne såkalte milleniumsgenerasjonen fikk disrupsjon inn med dåpen. De er avslappet til usikkerhet, og de ser etter arbeidsgivere som kan berike livet deres med et større formål enn bare å tjene penger.
Ny bruk av erfaring
Noen arbeidstagere sliter med forandringer, og må ta en beslutning: Gå videre for egen maskin, eller bli tvunget. Motsatt er det alltid noen som er av uvurderlig verdi for bedriften, og som med ny opplæring eller ny rolledefinisjon kan fortsette å være nøkkelpersoner. Mange ansatte i 50-60-årene revurderer nå sine pensjonsplaner, ettersom utsiktene til å leve riktig lenge blir en realitet. Disse personene har visdommen og kunnskapen som bare kan erverves i livets skole, og de kan være en verdifull ressurs å investere i.
Hvordan fremtidens jobber ser ut
Det vil bli roller som ennå ikke er oppfunnet, og som først ser eksotiske ut, slik webdesignere gjorde på nittitallet. Bare for fem år siden var det vanskelig å tenke seg jobber som nettskykonsulent eller innholdsstrategiker. Blockchain, Virtual Reality og 3D-printing er teknologier som vil tvinge frem nye roller i mange industrier. Samtidig vil ferdigheter som sosiologi og historiefortelling bli etterspurt for å menneskeliggjøre stadig flere datadrevne tjenester.
Hvordan employer branding kan hjelpe
Disse fremvoksende forretningsbetingelsene tvinger arbeidsgivere til å tenke nytt om rekruttering, og følgelig er employer branding i ferd med å etablere seg som en beste praksis for å sikre at bedrifter er klare for en uforutsigbar fremtid. Dette er noen av fordelene som kan oppnås:
Medarbeiderne veiledes mot å opptre på en måte som gagner bedriften og skaper en læringskultur.
Personer som ser etter jobbforandring blir oppmerksomme på dere, og vil mer sannsynlig søke.
Potensielle kandidater for fremtiden har dere «på radaren», og forbindelser kan knyttes i forkant.
Arbeidsgivere filtrerer ut uegnede prospekter og sikter inn de beste kandidatene.
På sikt vil bedriften utvikle en forbindelse med arbeidsmarkedet, og effektivisere rekrutteringen med mindre tidsbruk og kostnader.
Disse fordelene, sammen med den økende betydningen som disrupsjon får, vil bety at employer branding utvikler seg ut over HR-domenet, og blir en delt utfordring mellom HR, markedsapparatet og toppledelse. Men hvordan lykkes man?
Skap en sterk forståelse
Det å ha en sterk selvbevissthet er helt fundamentalt for å innskjerpe en bedriftskultur, og er selve hjørnesteinen for arbeidsgiverprofilering. Arbeidsgrupper og forskning er nødvendige virkemidler for å skape en tydelig forståelse for:
Din verdi for potensielle medarbeidere
Målretting av kandidater
Interne utfordringer
Evaluering av nåværende taktikk
Skjerping av melding og uttrykk
Denne typen innsikt danner grunnlaget for etablering av en såkalt Employer Value Proposition (EVP). Dette er en kortfattet erklæring som setter fingeren på hvordan du skaper verdi for potensielle rekrutter og eksisterende stab. Den bør komplettere virksomhetens overordnede strategi, være autentisk, og skape en forskjell fra konkurrenter. Når dette er på plass, har du et fokus på hva du står for og hva du kommuniserer internt og eksternt.
Oppretthold kontakten med sterkt innhold
Det kan være umulig å forutsi når de beste talentene blir tilgjengelige. Dette skaper et behov for kontinuerlig innsats for å gjøre bedriften attraktiv og relevant. Gode arbeidsgiverprofiler ser alltid etter innhold og historier som oppviser virksomheten i det best mulige lyset. Profiler av suksessrike ansatte som har avansert, formidler et klart bilde av hva som trengs for å lykkes. Historier om nye suksessavtaler eller samfunnsengasjement vil alltid bidra til å presentere en mer avrundet forretningskultur, med fremdrift og et videre verdisyn enn ren profitt.
Velg de mest effektive kanalene
Arbeidsgiverprofilering foregår i mange kanaler. Bruken av spesialiserte rekrutteringsportaler kan være nyttig, men ikke alle kandidater besøker slike. LinkedIn har vært den foretrukne sosiale plattformen for rekruttering, med sine 500 millioner brukere. Likevel utfordres LinkedIn av Facebook, som med sine 1,86 milliarder daglige brukere vil tilby rekrutteringsselskapene et bredere nedslagsfelt. Det å ha en skjerpet forståelse av hvem du henvender deg til og hvilke kanaler de lytter på, bidrar til å gjøre din arbeidsgiverprofil mer engasjerende.
I disse omveltningstider er det ingen som kan påstå å ha full kontroll over virksomheten og dens forberedelser til det som kommer. Men en ting som holder stikk, er at mennesker er virksomhetens viktigste aktivum. Enhver arbeidsgiver som kan utvikle, bevare, forvalte og tiltrekke fremragende mennesker vil besitte den intellektuelle kapitalen som kreves for å konkurrere mot fremtiden. Dette er essensen ved tidsmessig employer branding.
