Har du noen gang tenkt tanken at en merkevare ikke bare kommuniserer utad, men vel så mye innad i bedriften?

De beste hodene går etter den sterkeste merkevaren

For mange virksomheter er en sterk merkevare et viktig virkemiddel for å gjennomføre nødvendige endringer med både ledelse og organisasjonen. Ansatte er ofte opptatt av egen posisjon og status, og derfor blir selskapet de jobber for og stillingen de har en del av deres egen identitet. Man kan si at selskapets merkevare betyr mye for den ansattes sosiale status og posisjon. Merkevaren til ens egen arbeidsgiver blir dermed en del av ens egen identitet. Derfor omtaler man seg selv med en stolthet over den knytningen man har til virksomheten.

Faktisk er det slik at ansatte som identifiserer seg med arbeidsgiveren sin, er hele fire ganger mer lojale enn de som er mindre positive med hensyn til arbeidsgiveren. Dette ifølge en undersøkelse gjort for MetLife som er et av USA største forsikringsselskaper.

Men hva er det som gjør at selskaper der de ansatte identifiserer seg sterkt med merkevaren, også gjør det bedre enn andre selskaper både når det gjelder forretningsmessige mål som topplinjevekst, lønnsomhet og dessuten verdiutviklingen på børsen.

Bli kjent med Julie og hvordan det er å jobbe som designer hos oss i Mission.

Det handler om å skape en tydelig organisasjonskultur. Karrierbarometeret 2020 viser at norske studenter søker arbeidsgivere med et sterkt omdømme, en tydelig kultur og en inspirerende personlighet.

La oss bruke merkevaren som en benchmark for hva som forventes av de ansatte. Hva er vårt felles ambisjonsnivå, hva forventes av meg? De fleste liker å jobbe i virksomheter som gjør det godt. Men det er for mye for langt om det er de ansatte som selv må definere hva som er godt nok. Her må ledelsen være dyktige til å kommunisere mål og visjoner for selskapet hos ansatte. De som klarer å kommunisere merkevarebudskap helt fram til deltidsansatte og vikarer, er de som vinner. Det hjelper lite at eiere og ledelsen kjenner til verdiene, kulturen og egenarten om ikke de ansatte også jobber med dette for øyet i hverdagen.

Om en merkevare kommuniserer på et verdenselitenivå, så er dette et tydelig signal de fleste skjønner. En slik merkevare tiltrekker seg da også de aller skarpeste hjernene blant oss. Har en som person ikke samme ambisjon eller ikke kan til vise til like gode resultater, passer en som regel ikke inn i denne arbeidskulturen. Sjansen for ansettelse er for øvrig også liten. Vi kan si at merkevaren bidrar til å definere hva som er vårt ambisjonsnivå og spiller derfor en viktig rolle som benchmark for det arbeidet som gjøres. Stolthet til eget arbeid og virksomhetens merkevare stimulerer den enkelte til å strekke seg litt lenger.

Det vil for mange virksomheter være helt avgjørende å kunne evaluere merkevarearbeidet og synliggjøre hvilke verdier som skapes. Å måle innsatsen av arbeidet med employer branding kan i noen tilfeller være utfordrende. Men enkle mål som antall søkere til stillinger og hvor lenge ansatte jobber i virksomheten er klassiske og gode metoder som ofte benyttes. Vi tenker at de beste måtene å måle hvor vellykket virksomheten er på arbeidsmarkedet, er noe som gjør det hele mer personlig. Noe som avdekker ikke bare historikk, men også fremtid. Derfor kan et viktig spørsmål være hvorvidt du ville anbefalt en av dine venner å søke jobb i selskapet du jobber.

«Ville du anbefalt en av dine venner å søke jobb i selskapet du jobber i?»

Mange virksomheter vil nok kvie seg for resultatet, hadde en stilt alle ansatte dette spørsmålet. Faktum er at bare 2 av 5 ville sagt at arbeidsplassen sin er et supert sted å jobbe. Spørsmålet er like fullt såpass viktig og enkelt at det bør stilles ved jevne mellomrom. Det betyr ikke at alle skal ha det helt topp på jobben hver dag. Det vil som kjent være perioder som er krevende og vanskelige for mange gjennom et år. Det hører til jobben. Men det er nettopp i slike perioder at det er viktig at den ansatte drar nytte av å tilhøre en sterk bedriftskultur som kommuniserer verdien av innsats, problemløsning og vilje hos den ansatte til å fortsette og nå målene. Og ikke minst en bedriftskultur som har en strategi for å holde på og dyrke fram talent hos den ansatte.

Sjekkliste

Når var det sist dere bevisst jobbet med employer branding for å tiltrekke dere de mest attraktive arbeidstakerne?
Hvordan sikrer dere at alle ansatte kjenner til visjon, verdier og målene for virksomheten?
Når var sist dere undersøkte hvor mange av de ansatte som faktisk ville anbefalt virksomheten til sine venner og bekjente?