Det smarteste du kan gjøre hvis du vil ha bedre kolleger, er å være en god kollega selv. Dette er det mye lettere å være hvis du selv er fornøyd med tingenes tilstand. Når du er det, er det stor sjanse for at kan dette smitte over på dine omgivelser. Og vice versa.

For et selskap er det en fordel om årsaken til at de ansatte er på et godt sted i livet er at de er på et godt sted når de er på jobben. Det er derimot ikke bra om de ansatte tenker at "disse menneskene elsker jeg å tilbringe tid sammen med, du verden hvilket fantastisk sted dette hadde vært hvis det ikke var for den teite jobben vi skal gjøre”.

«Det smarteste du kan gjøre hvis du vil ha bedre kolleger, er å være en god kollega selv.»

Dersom et selskap har et formål som gjennomsyrer selskapet på en slik måte at de ansatte føler delaktighet i en felles ambisjon, har man oppnådd noe som er gull verdt. Det er nemlig ingen selvfølge at dine ansatte er lykkelig tilstede på den arbeidsplassen du tilbyr dem.

Manglende engasjement og total ørkesløshet

Tall fra Gallups rapport State of the Global Workplace fra 2013, som henter sine tall fra hele 142 land, viser et nesten skremmende fravær av emosjonelt engasjement blant arbeidstakere rundt omkring på kloden. Tallene er såpass stygge at det virkelig gir god mening i å virkelig jobbe for ikke bare å ha, men også synliggjøre selskapets formål, skaffe de rette menneskene i forhold til hvem man er og via dette forsøke å skape et konstruktivt arbeidsmiljø.

Det er med andre ord utrolig mye verdt å jobbe aktivt med employer branding. En oppriktig og ærlig følt respekt for det selskapet man jobber for er nemlig ikke noe man kan kjøpe for penger. Eller true seg til, for den saks skyld, uansett hva utpressere og andre hardkokte forbrytere måtte mene om den saken.

«Du kan tvinge folk til å gjøre noe, men du kan ikke tvinge noen til å ha lyst til å gjøre det.»

Du kan tvinge folk til å gjøre noe, men du kan ikke tvinge noen til å ha lyst til å gjøre det. Joda, du kan selvfølgelig bruke penger til å få folk til begynne på jobben eller ikke slutte der, men det er bare enda en måte å skyve problemet foran seg på. Hvis det å fylle opp lommeboka er det eneste lokkemiddelet du har å by på, er det ikke sikkert fremtiden spiller på lag med deg.

Hvis du synes det høres skremmende ut at det kan være vanskelig å få tak i mennesker som har et genuint ønske om å jobbe for akkurat deg og selskapet ditt, vil du bli sjokkert når du får høre hvor mange som regelrett motarbeider arbeidsgiverne sine og saboterer stedet de jobber på. Helt bevisst.

Når man tar innover seg de mange mulighetene man har til å trå feil når man ansetter folk, fremstår det som laserklar fornuft å benytte selskapets formål som rettesnor i prosessen.

Les videre og finn ut av blant dette:

Statistikk som burde skremme alle som skal ansette folk
Tall som viser hvor enormt viktig det er å ikke ansette sabotører
Hvordan et godt formål kan fungere som et filter i ansettelsesprosessen

Svært fornøyde mennesker er de beste du kan ha ansatt. For hvis du virkelig bryr deg om det arbeidet du gjør, det selskapet du jobber for og de du jobber sammen med, vil du jobbe smartere – og hardere.

Det er også bevist at det å jobbe med selskaper som har et meningsfullt formål i bunnen av alt det de gjør, gjør de ansatte mer engasjerte – og gladere. Og glade mennesker gjør menneskene rundt seg mer fornøyde, fordi humør og glede er meget smittsomt.

Konsekvensen er at hvis du du jobber på et sted med et formål som virker motiverende, får du bedre kolleger. Og du blir en bedre kollega for de rundt deg.

Medarbeidere og motarbeidere

Dessverre er det slik at veldig mange mennesker er misfornøyd med arbeidsplassen sin. I Gallups omfattende rapport State of the Global Workplace fra 2013, som tar for seg hele 142 land, viser det seg at bare 13% av de ansatte er emosjonelt engasjert i jobben sin og opptatt av å skape verdier for selskapet de jobber i.

«Tallenes tale er nemlig klar; hele 1 av 5 ansatte motarbeider selskapene de jobber for, helt bevisst!»

Eksempelvis viser undersøkelsen at bare 30% av de som jobber i USA er engasjert i arbeidet de gjør. Resten av dem er verken emosjonelt eller intellektuelt involvert i selskapene de jobber for. Det er med andre ord slik at 7 av 10 er nøytrale til eller misfornøyd med jobbsituasjonen sin. Dette er utrolig nok ikke det verste som kom frem i denne undersøkelsen.

Tallenes tale er nemlig klar; hele 1 av 5 ansatte motarbeider selskapene de jobber for, helt bevisst! De saboterer prosjekter, dolker kolleger i ryggen og gjør livet surt for alle på arbeidsplassen. Det kalkuleres med at disse aktivt uengasjerte folkene koster USA rundt 500 milliarder dollar i året, Tyskland rundt 170 milliarder dollar og Storbritannia omtrentlig 100 milliarder dollar - i året.

I de 142 landene som er undersøkt viser det seg faktisk at det er omtrent dobbelt så mange medarbeidere som aktivt ødelegger for arbeidsplassen sin enn det finnes av skikkelig engasjerte ansatte. Det er riktignok Kina og en del andre asiatiske land som har de aller verste tallene på dette området, men det er på ingen måte slik at vi slipper unna her på bjerget.

Et aktuelt eksempel her til lands er at det i kjølvannet av saken mot politimannen Eirik Jensen også har kommet frem informasjon om at det finnes mange utro tjenere rundt omkring i Norge også, forbrytere som anstrenger seg for å posisjonere seg slik at de kan gjøre skade i bedrifter innenfra.

Dette er mennesker som prøver å komme seg inn på steder der det er mulig å stjele fra oppdragsgiveren. Vel så ille er det med de som ønsker seg makt på arenaer vi liker å tenke på som trygge som Politiet, jussen og byråkratiet. Disse utro tjenerne er det viktig å å sile ut i søkeprosessen.

Kultur og ukultur

Vi er av den oppfatning av at ukultur og en ekstremt undergravende oppførsel ikke så lett vil kunne oppstå hos et selskap som har et engasjerende, meningsfylt og relevant formål som influerer og inspirerer, og som får alle til å trekke i samme retning. For på et sted der alle trekker samme positive vei, vil ofte den som absolutt ikke gjør det være lettere å oppdage.

Kontraproduktiv oppførsel vil sannsynligvis få det til å skurre for andre ansatte på et tidligere stadium. Å ha involverte og fornøyde medarbeidere er ikke bare første skritt på veien mot å utvikle seg videre, men også et mulig vern mot de som vil stikke kjepper i hjulene.

Trofaste og troløse

I Manpowers undersøkelse fra 2011, The Human Age 2.0. - Future Forces at Work, påstås det at vi har beveget oss inn i The Human Age. Dette er en periode der talent overtar for kapital som den viktigste økonomiske differensiatoren. Det er dessuten et faktum at dagens optimister ikke blir for lenge på et sted som føles feil for dem.

I følge Manpower Groups fra 2016, den globale undersøkelsen Millennial Carreers: 2020 Vision, vil 35% av alle ansatte i år 2020 tilhøre millenniumsgenerasjonen (født ca.1980 - 2000) og 35% være fra generasjon X (født ca.1965 – 1979). Her er det verdt å merke seg at 2 av 3 av de millioner av millenniere som finnes der ute, er meget optimistiske når det gjelder det å få seg jobb. Hele 62% av dem (her ligger Norge på det globale gjennomsnittet) sier at de vil kunne finne seg en ny og minst like bra jobb i løpet av 3 måneder.

Interessert i finne ut mer om millenniumsgenerasjonen? Da bør du lese denne artikkelen.

Denne type optimisme, hvis den blir behandlet på rett måte, kan være med på å skape et godt arbeidsmiljø, samtidig som den er en stor utfordring. For i dagens arbeidsmarked er det viktig å være et selskap med et innhold eller formål som harmonerer med de menneskene man ønsker å ansette. Er man tydelig utad når det gjelder hvem man er, slipper man kanskje en del strafferunder når man skal ansette folk.

Bølgetopper og bølgedaler

Millenniere ser ofte karrieren sin som noe som går i bølger. Svært få av dem regner med å bli i jobben sin til de dør. Det viser seg i Deloittes undersøkelse fra 2016 at de som er enig med organisasjonens verdier og formålet til selskapet er de som sannsynligvis kommer til å bli lengst i jobben. Hele 88% av de som kommer til å være i samme jobb om 5 år er fornøyd med formålet og verdiene til selskapet. Kun 63% av de som kommer til å forlate stedet i løpet av 2 år er fornøyde med verdier og formål.

I Harvard Business Reviews rapport The Business case for Purpose er det 474 toppledere som er spurt, og det viser seg at hele 89% av dem var enig i følgende teori: En organisasjon med et felles formål vil ha fornøyde ansatte. Hele 85% sier at det er mer sannsynlig at de vil anbefale et selskap med et sterkt formål til andre.

Formål treffer et universelt behov

Det er noe fundamentalt appellerende ved det å ha et formål med det man gjør. Det snakkes så mye om Meningen med livet. Purpose handler om dette, på flere plan. Meningen med arbeidslivet. Meningen med næringslivet. Men aller mest; meningen med livet som menneske.

Og i stadig flere jobbsammenhenger har avstanden mellom meg som privatperson og meg som ansatt, blitt enda mindre. Enten man drives av nestekjærlighet eller hensynet til andre, eller man selv har behov for å høre til et sted, har folk et ønske om å bidra med noe positivt. Og de forventer ofte en slik innstilling fra selskapet man jobber i også.

Tradisjonelt har det vært vanlig å skape en bedriftskultur der man skaper samhold ved å finne en felles fiende, en konkurrent man skal beseire. Et formål gir derimot en helt annen innfallsvinkel. Man registrerer forskjellene, men man ønsker heller å samle folk gjennom et felles ønske om å være med på noe som er større enn å flekse muskler mot en konkurrent eller skryte uhemmet av egne bedrifter.

Broer og forbindelser

Et velvalgt formål kan gjøre små underverker internt. Det kan gjøre det lettere for både enkeltindivider og team å jobbe sammen frem mot et felles mål. Et feiende flott, fornuftig og fett formål er noe å strekke seg mot, og antakeligvis også så ambisiøst at det å samarbeide om saken på en fornuftig måte er den eneste måten å komme nærmere idealet på.

Interessert i lære mer om hvordan bedriftens formål bygger broer? Da bør du lese denne artikkelen.

I et selskap med et krystallklart formål er det lettere å samarbeide med både de nærmeste medarbeiderne og ansatte i fjerne himmelstrøk (hvis det er en skikkelig globalt anlagt bedrift). Internkommunikasjonen vil kunne samkjøres - fra pult til pult, fra avdeling til avdeling og fra silo til silo (!).

Banner av boken Point of Purpose skrevet av Bård Annweiler

Harmoni og bærekraft

Unilever, som er verdens tredje mest populære arbeidsgiver på LinkedIn, sier at halvparten av alle jobbsøknadene de får skyldes selskapets fokus på, og innsats i forbindelse med, etisk og bærekraftig produktutvikling. Dessuten sier 76% av de ansatte i Unilever at deres jobb er med på å bidra til denne agendaen. Merkevarer som har evnen til å posisjonere seg med arbeid som har konsekvenser utenfor deres egen sfære, er meget populære blant jobbsøkere.

Gallups nesten 120 sider lange rapport State of the Global Workplace konstaterer (på s. 22) at økt engasjement blant de ansatte ikke bare gir høyere fortjeneste per aksje, men også en evne til å komme raskere tilbake etter nedgangstider.

Bygd på forskningsmaterialet sitt lanserer Gallup tre måter å akselerere de ansattes engasjement på:

Velg de rette menneskene
Utvikle de ansattes styrker
Øk de ansattes velvære

Det der er lettere sagt enn gjort, vil kanskje noen si. Det der er selvfølgeligheter, vil andre påstå, dette kunne jo fortalt deg uten noe som helst forskning. Vel, hvis man vet hvor mye de ansattes engasjement kan tilføre bedriften, finnes det vel ingen unnskyldning for ikke å sette i gang?

«Alternativet til mer engasjerte mennesker er nemlig ikke særlig fristende.»

Alternativet til mer engasjerte mennesker er nemlig ikke særlig fristende. De største industrilandene taper til sammen et helt Oljefond i året på såkalt aktivt uengasjerte ansatte. Dette er menneskene som ikke tenker på hvordan de skal få hjula til å gå rundt for bedriften, men bare leter etter kjepper de kan stikke i dem.

Ennå usikker på hvordan du får fornøyde ansatte? Da bør du lese denne artikkelen.

Husk dessuten at moderne arbeidstakere, selv de som gjør jobben sin på aller beste måte for bedriften, ikke er mest kjent for å være trofaste og langsiktige i sin tilnærming til arbeidslivet. De kjøper gullklokke selv dersom de skulle ønske seg en. Men hvis du klarer å overbevise de rette menneskene at du har et selskap som harmonerer med hvem de selv er og det de selv står for, kan det føre til et arbeidsforhold som kan være gull verdt. Og som ikke går ut på dato med det aller første. Gjennom en purpose prosess har EVRY definert selskapets formål, noe som ga dem en felles ambisjon og tydeliggjorde styrkene til bedriften.

God jakt!

Kilder
Gallup, Global Workplace 2013
Manpower 2011, The Human Age 2.0. - Future Forces at Work
Manpower Groups 2016 Millennial Carreers: 2020 Vision
Harvard Business Reviews The Business case for Purpose
The 2016 Deloitte Millennial Survey